人事制度・賃金制度等各種制度の作成

人事評価制度導入の必要性

会社にとって、一番大切な経営資源は「人材」です。
優秀な「人材」は、「モノ」や「カネ」を調達することができ、
企業の利益に貢献します。

「人材」を優秀にし活躍させるためには、
能力を発揮することができる職場環境の構築が必要不可欠です。
そのためには、「人」への理解を促進した組織づくりや運営が重要となります。

「人」が自ら進んで行動できる環境を整えることは、
「人」の仕事に対するモチベーションを向上させ、
適材適所での人員配置を促し、会社にとって価値ある「人材」を増やすことへと導きます。

適正な人事評価制度の導入は、公正平等な評価を通じて、
従業員の仕事に対するモチベーションの向上や能力を向上させるだけでなく、
ひいては会社の組織目標を達成させ、利益の増加につなげていくことができます。

賃金制度と合わせて導入することで、適格な評価と報酬が実現できます。

代表的な人事評価制度

代表的な人事評価制度をいくつかご紹介しましょう。

目標管理制度

目標管理制度とは、組織目標を目指す中で個人としての目標を設定し、
その達成度を評価する人事評価制度のことです。

コンピテンシー評価制度

コンピテンシー評価とは、高い業績の人の考えや行動を指標として、従業員に設定し評価する方式です。
会社の方向性や理念などを従業員1人1人と共有することができて、
意識を高めてもらえる点がメリットです。

多面評価制度

評価する者が、管理者等の上司だけではなく複数の立場の人の意見を取り入れて評価する方法です。

賃金制度の見直しをおすすめします。

「給与」は、企業にとって懸案事項の一つです。
「会社経営に見合った適正な人件費を維持したい。」という悩みが常についてまわります。
賃金制度を見直し、適正な人件費を維持するお手伝いをいたします。

当事務所までお気軽にご相談ください。

賃金体系

賃金を決めるシステムのことを「賃金体系」といいます。
主な「賃金体系」をご紹介しましょう。

年功給

勤続年数や年齢に応じて賃金が昇給する給与を「年功給」といいます。

メリットとしては、将来の給与への安心感から、周囲との競争関係が起きにくく、
チームワークを築きやすいという点です。

デメリットとしては、実力のある人が成果をあげても給与が上がらないことから、
従業員のモチベーションを下げ離職しやすくなり、
又少子高齢化が進む中、将来的には会社全体の人件費が高騰する恐れがあります。

職能給

各従業員の職務遂行能力をあらかじめ定めた序列に当てはめ、
その序列にしたがって賃金を定める給与を「職能給」といいます。

メリットは、勤続年数に応じて能力も向上するしくみであることから、
勤続年数に応じて給料も上がるため離職率が下がり、
一つの技術に習熟した人間を育成することができ、
高い水準の技術確保がしやすいことです。

デメリットは、毎年昇給するとは限らず、一度退職して再就職した場合、
一からのスタートでの給与設定となる点です。
所持する資格と職務の内容がずれ、若年層と高齢層とを比べると高齢層に過払い気味、
中堅層以下に十分な給与が払われないなどの矛盾も起きやすくなります。

職務給

従事する仕事内容によって決まる給与を「職種給」といいます。
どんな仕事をするかで給料が変わってきます。

メリットとしては、仕事内容と給与が一致するので合理的な点です。
デメリットは、昇給がしにくいため、離職率が高まるという点です。

業績給

社員の売上高や生産高に応じて決まる給与を「業績給」といいます。

メリットとしては、根拠が明確で評価が公平なことから、優秀な人材を確保しやすいという点です。
デメリットとしては、安定さに不安があり中長期的に人材育成に課題がある点です。

貴社の給与体系の現状分析の上問題点を抽出し、
貴社の経営戦略に合った独自の賃金体系をご提案させていただきます。
まずはお気軽に当事務所までご相談ください。